6月1日よりパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります

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2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、
パワーハラスメント防止措置事業主の義務となります!
中小事業主は、2022年(令和4年)4月1日から義務化されます。(それまでは努力義務)

▼職場における「パワーハラスメント」とは
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの です。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導該当しません

以前、大手企業向け全社員研修eラーニングを制作する際に留意していたのは、新入社員から役員等の経営陣の方々まで内容を理解していただくためにわかりやすい事例を紹介し、職場で実践していただけるようにすることです。そのためには、「パワハラと指導の違い」を明確にし、全社員が共通認識を持てることが重要だと考えます。

【例】
再三注意しても改善されず変わらず毎日のように遅刻してくる社員に対して、一定程度強く注意することはパワハラではなく「指導」である。ただし、注意する際に人格を否定するような言動を行わないよう気をつける必要がある。

厚生労働省のリーフレットには、「代表的な言動の類型–該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例」も記載されているので参考にされてはいかがでしょう。

「パワーハラスメント防止対策リーフレット」

また、セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず2020年(令和2年)6月1日から施行されるので留意が必要です。

【参考】
▼ハラスメントの内容および根拠法令
① パワーハラスメント
  ⇒労働施策総合推進法第30条の2
② セクシュアルハラスメント
  ⇒男女雇用機会均等法第11条
③ 妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント(マタニティハラスメント)   
  ⇒男女雇用機会均等法第11条の2
  ⇒育児・介護休業法第25条

6月1日からテレワーク(リモートワーク)から出社に切り替わる企業も少なくありません。自宅でのオンラインに慣れていたこともあり、これまでのコミュニケーションが通じない恐れもあります。

出社して仕事をすることに慣れるまで当面の間は、相手のプライバシーを侵害することのないよう、言動においてもソーシャルディスタンスを保つようにするといいかもしれません。

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